Wie das Klinikum Solingen gezielt Oberärztinnen fördert
Solingen – Dass Frauen im Medizinstudium inzwischen in der Mehrheit sind, gilt längst als Normalität. Weniger sichtbar ist jedoch, wie sich diese Entwicklung auf dem weiteren Karriereweg fortsetzt. Spätestens bei ärztlichen Führungspositionen öffnet sich in vielen Kliniken eine deutliche Schere: Oberarzt- und Leitungsstellen sind nach wie vor überwiegend männlich besetzt – trotz zahlreicher hochqualifizierter Ärztinnen.
Am Städtischen Klinikum Solingen hat man diese Entwicklung nicht als gegeben hingenommen. Mit der Berufung von zwei neuen Oberärztinnen auf der Station B21 der Medizinischen Klinik III, in der Geriatrie und Nephrologie zusammenarbeiten, setzt das Haus bewusst ein Zeichen für mehr Chancengleichheit.
Die Karrierebremse nach dem Facharzt
Chefärztin Nicole Backes beschreibt den Punkt, an dem viele weibliche Karrieren ins Stocken geraten. Während im Studium und bei der Facharztprüfung noch ein ausgeglichenes Verhältnis herrsche, verändere sich dies bei Führungspositionen deutlich.
„Spannend wird es bei der innerklinischen Karriere“, erklärt Backes. „Wenn es um Oberarzt-, leitende Oberarzt- oder Chefarztstellen geht, geht diese Schere rasant auseinander – und ganz sicher nicht wegen fehlender Qualifikation.“
Die Ursachen sieht sie vor allem in strukturellen und kulturellen Mustern. Männer nähmen Führungsangebote häufig selbstverständlich an, während Frauen ihre Eignung stärker hinterfragten. „Genau da müssen wir als Klinik aktiv werden“, betont Backes.
„Das Medizinstudium ist weiblich geworden“
Diese Einschätzung teilt auch Priv.-Doz. Dr. Michael Schmitz, Chefarzt des nephrologischen Departments. Aus seiner Lehrtätigkeit an der Universität Düsseldorf kennt er die Entwicklung seit Jahren.
„Ich hatte zuletzt einen Kurs mit elf Frauen und einem Mann“, berichtet Schmitz. „Das Medizinstudium ist weiblich geworden. Trotzdem sehen wir in Führungspositionen weiterhin eine klare Männerdominanz.“
Viele Ärztinnen entschieden sich nach der Facharztweiterbildung für eine Niederlassung, häufig aus Gründen der besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Für die Kliniken sei dies problematisch, so Schmitz: „Wir verlieren genau die Frauen, die wir später dringend als Führungskräfte brauchen.“
Vom Praktikum zur Oberärztin
Wie nachhaltige Karriereentwicklung gelingen kann, zeigt der Weg von Dolores Draser. Sie kam bereits während ihres Studiums durch ein Blockpraktikum ans Klinikum Solingen – zunächst ohne konkreten Karriereplan.
„Mir ging es damals vor allem um eine gute Ausbildung“, erinnert sich die heute 35-Jährige. Nach dem Praktischen Jahr begann sie ihre ärztliche Laufbahn in der Inneren Medizin direkt im Haus. Schritt für Schritt übernahm sie mehr Verantwortung – stets begleitet und gefördert.
2023 legte sie ihre Facharztprüfung ab, wurde anschließend Funktionsoberärztin und tritt zum 1. Februar ihre Stelle als Oberärztin an. „Ich war zur richtigen Zeit am richtigen Ort und hatte Menschen, die mich unterstützt haben“, sagt Draser.
Für die Klinik ist ihr Werdegang mehr als eine persönliche Erfolgsgeschichte: Er zeigt, dass langfristige Entwicklung im eigenen Haus möglich ist.
Führung auch in Teilzeit ermöglichen
Mit Sarah Wünsche übernimmt ab Februar eine weitere Ärztin eine Funktionsoberarztstelle auf der Station B21. Sie ist seit 2019 am Klinikum tätig, war mehrere Jahre in Elternzeit und erwarb dennoch ihre Facharztqualifikation.
„Diese Entwicklung ist auch mit Kindern möglich“, betont Wünsche. Entscheidend sei die Unterstützung durch Klinikleitung und Personalabteilung gewesen. Ihre Position steht für einen weiteren Baustein der Personalstrategie: Führung darf nicht an starre Arbeitszeitmodelle gebunden sein.
Auch Chefärztin Backes sieht darin einen zentralen Punkt. Teilzeit sei häufig nur eine zeitlich begrenzte Phase. „Wer Ärztinnen in dieser Zeit hält, profitiert später von erfahrenen Führungskräften in Vollzeit“, erklärt sie.
Personalpolitik mit messbarer Wirkung
Dass dieser Ansatz wirkt, zeigt sich auch in der Personalentwicklung. Markus Winkler, Personalleiter des Klinikums, verweist auf konkrete Erfolge. Neben fachlicher Qualifikation spiele auch Engagement eine wichtige Rolle. So war Dolores Draser beispielsweise an der Entwicklung neuer Dienstplanmodelle beteiligt.
„Heute haben wir kaum noch offene Stellen – weder in der Pflege noch im ärztlichen Bereich“, sagt Winkler. Auch Ausfälle durch Elternzeiten ließen sich inzwischen schneller auffangen.
Führungskräfteentwicklung bedeute dabei mehr als eine Beförderung. Schulungen, Austauschformate und begleitende Programme bereiteten neue Oberärzte und Oberärztinnen gezielt auf ihre Aufgaben vor.
Ein Modell mit Vorbildcharakter
Mit gezielter Förderung, flexiblen Arbeitsmodellen und langfristiger Personalentwicklung zeigt das Klinikum Solingen, wie mehr Frauen für ärztliche Führungspositionen gewonnen werden können. Die aktuellen Berufungen sind dabei nicht nur ein Signal nach innen, sondern auch ein Beispiel für andere Häuser.
Sie machen deutlich: Gleichberechtigte Karrierechancen entstehen nicht von selbst – sie sind das Ergebnis bewusster Entscheidungen und nachhaltiger Strukturen.
